Zwolnienia pracowników a polityka personalna organizacji - Małgorzata Sidor-Rządkowska

Zwolnienia pracowników a polityka personalna organizacji

Małgorzata Sidor-Rządkowska

59,00 zł

Dostępne formaty plików: PDF

Wydawnictwo Wolters Kluwer
ISBN 978-83-8223-210-3
Data wydania 1 lipca 2020
Język: Polski
Liczba stron: 233
Rozmiar pliku: 2,8 MB
Zabezpieczenie: Znak wodny
59,00 zł

Dostępne formaty plików: PDF

Opis

W książce omówiono kwestie zarówno zwalniania pracowników przez pracodawcę, jak i ich odchodzenia z własnej woli. Procesy te są ważnym elementem polityki personalnej, a ich jakość – sprawdzianem kultury organizacji. W czasach kryzysu tematyka ta nabiera szczególnej aktualności.

Autorka skupia się na następujących zagadnieniach:

  • zjawisko redukcji zatrudnienia – przebieg, rozwiązania alternatywne, kryteria wyboru osób do zwolnienia;
  • wpływ formy zwalniania na wizerunek organizacji;
  • zasady prowadzenia rozmów ze zwalnianymi pracownikami;
  • outplacement i związane z nim korzyści;
  • zwolnienia spowodowane negatywną oceną pracy;
  • sposoby zapobiegania odchodzeniu wartościowych pracowników;
  • wykorzystanie informacji zwrotnej od odchodzących pracowników.

Rozważania poparte są licznymi wynikami badań oraz przykładami z praktyki. Książka wzbogacona jest także o materiał Pawła Gniazdowskiego, dyrektora polskiego oddziału Lee Hecht Harrison DBM, który dzieli się niezwykle interesującymi i aktualnymi informacjami na temat procesów restrukturyzacji zatrudnienia w Polsce.

Adresaci:
Publikacja skierowana jest do menedżerów wszystkich szczebli oraz dyrektorów i pracowników działów zasobów ludzkich. Zbiór wartościowych wskazówek znajdą tu również osoby rozstające się z organizacją.

Spis treści

O autorce . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 11

Wstęp . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 13

CZĘŚĆ I. ZARZĄDZANIE PROCESEM ODCHODZENIA

PRACOWNIKÓW Z ORGANIZACJI SPRAWDZIANEM KULTURY

ORGANIZACYJNEJ FIRMY . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 17

Rozdział 1. Zwalnianie pracowników a wizerunek przedsiębiorstwa . . . . . 19

Firma w oczach byłych pracowników – rys historyczny . . . . . . 19

Trwała (?) zmiana podejścia do redukcji personelu . . . . . . . . . 24

Jaka będzie „nowa normalność”? Pandemia COVID-19 a problem

zwalniania pracowników . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 27

Rozdział 2. Przegląd najczęściej występujących przyczyn odchodzenia

pracowników z organizacji . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 32

Zwolnienia spowodowane przyczynami organizacyjnymi . . . . . 33

Zwolnienia spowodowane negatywną oceną pracy . . . . . . . . . 36

Zwolnienia z inicjatywy pracownika . . . . . . . . . . . . . . . . 39

CZĘŚĆ II. GDY DECYZJĘ PODEJMUJE PRACODAWCA . . . . . . . . . . 45

Rozdział 3. Restrukturyzacja organizacji a redukcja zatrudnienia . . . . . . . 47

Pojęcie restrukturyzacji . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 47

Restrukturyzacja zatrudnienia jako nieodzowny element

restrukturyzacji przedsiębiorstwa . . . . . . . . . . . . . . . 49

Przebieg procesu restrukturyzacji zatrudnienia . . . . . . . . . . . 52

Znaczenie komunikacji . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 57

Pojęcie planu społecznego . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 60

Próba podsumowania . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 64

Rozdział 4. Redukcja zatrudnienia a dalsze funkcjonowanie organizacji . . . . 66

Syndrom „tych, co przeżyli” . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 66

Sposoby przeciwdziałania negatywnym skutkom redukcji . . . . . 69

8 Spis treści

Rozdział 5. Sposoby przeciwdziałania przerostowi zatrudnienia . . . . . . . 73

Planowanie zatrudnienia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 75

Wprowadzanie elastycznych form zatrudnienia . . . . . . . . . . 78

Praca zdalna – pojęcie i podstawowe warunki efektywności . . . 80

Rozdział 6. Rozwiązania alternatywne wobec redukcji zatrudnienia . . . . . 83

Zachęcanie do dobrowolnego odejścia z organizacji połączone

z systemem odpraw . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 83

Zaproponowanie pracownikom urlopów bezpłatnych

(lub częściowo płatnych) . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 87

Obniżka wynagrodzeń osób zatrudnionych w firmie . . . . . . . 89

Rozdział 7. Podejmowanie decyzji dotyczących wyboru osób przeznaczonych

do zwolnienia w ramach redukcji . . . . . . . . . . . . . . . . 93

Kryterium stażu pracy (LIFO i FIFO) . . . . . . . . . . . . . . . 93

Kryterium społeczne . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 94

Kryterium efektywnościowe . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 95

Rozdział 8. Przekazywanie pracownikom informacji o podjętych decyzjach . 101

Utrata zatrudnienia jako poważny problem psychologiczny . . . 101

Kto powinien przekazywać informację o zwolnieniu? . . . . . . 103

Zasady prowadzenia rozmów ze zwalnianymi pracownikami . . . 104

Rozdział 9. Outplacement . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 112

Czym jest outplacement? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 112

Rodzaje outplacementu . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 115

Dlaczego organizacje decydują się na zastosowanie outplacementu? 118

Trudności związane z prowadzeniem programów outplacementu

w Polsce . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 120

Jak mierzyć efektywność outplacementu? . . . . . . . . . . . . 124

Rozdział 10. Zwolnienia spowodowane negatywną oceną pracy . . . . . . . 127

Najczęstsze przyczyny niewłaściwego wykonywania zadań . . . . 127

Zagadnienia, które należy rozważyć przed podjęciem ostatecznej

decyzji . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 135

Informowanie pracownika o zwolnieniu spowodowanym

negatywną oceną pracy . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 139

CZĘŚĆ III. GDY DECYZJĘ PODEJMUJE PRACOWNIK . . . . . . . . . . . 145

Rozdział 11. Powody odchodzenia dobrych pracowników z organizacji . . . . 147

Brak realistycznego obrazu przyszłej pracy . . . . . . . . . . . . 148

Zatrudnianie osób ze zbyt wysokimi kwalifikacjami . . . . . . . 150

Niewłaściwy przebieg okresu adaptacyjnego . . . . . . . . . . . 151

Niesatysfakcjonujący poziom wynagrodzeń . . . . . . . . . . . . 154

Spis treści 9

Rozdział 12. Jak zatrzymać wartościowych pracowników w organizacji?

Program działań długofalowych . . . . . . . . . . . . . . . . . 156

Przestrzeganie najważniejszych zasad efektywnego kształtowania

systemów motywacyjnych . . . . . . . . . . . . . . . . . . 156

Właściwe kształtowanie polityki szkoleniowej . . . . . . . . . . 165

Stwarzanie pracownikom możliwości awansu . . . . . . . . . . 173

Programy zarządzania talentami . . . . . . . . . . . . . . . . . 176

Rozdział 13. Rozmowa z odchodzącym pracownikiem źródłem informacji

o polityce personalnej organizacji . . . . . . . . . . . . . . . . 179

Sygnały świadczące o zamiarze odejścia . . . . . . . . . . . . . 179

Czy warto nakłaniać pracownika do pozostania? . . . . . . . . . 180

Exit interview – wywiad z odchodzącym pracownikiem . . . . . 182

Zasady prowadzenia rozmów z odchodzącymi pracownikami . . 184

Exit interview jako element standardów zarządzania zasobami

ludzkimi w służbie cywilnej . . . . . . . . . . . . . . . . . 190

Rozdział 14. Odejść z klasą. Kilka słów do rozstających się z firmą

pracowników . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 192

Rozstanie z pracodawcą jako naturalny etap życia zawodowego . 192

Jak przewidzieć zwolnienie? . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 194

Wskazówki dla odchodzących . . . . . . . . . . . . . . . . . . 197

Aneks. Kontynuacja czy przełom? Praktyki restrukturyzacji zatrudnienia

w opinii Pawła Gniazdowskiego, dyrektora polskiego oddziału

Lee Hecht Harrison DBM . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 201

Trendy dotyczące restrukturyzacji zatrudnienia przed pandemią . 203

Wyzwania okresu pandemii . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 215

Bibliografia . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 219

Indeks . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . 227

Korzystamy z plików cookies w celu sprawnej realizacji usług i poprawnego działania strony.
Możesz określić sposób przechowywania lub dostępu do plików cookies w Twojej przeglądarce. Więcej informacji znajdziesz tutaj »